Ontslag: wat te doen als strafrecht en arbeidsrecht elkaar kruisen

Een werknemer verschijnt niet op het werk. Even later blijkt hij te worden vastgehouden voor verhoor. De politie verdenkt hem van betrokkenheid bij grootschalige fraude. Wat doet u als werkgever? Zet u de loondoorbetaling stop, gaat u over tot schorsing of ontslag? Of doet u nog even niets?

Wanneer strafrecht en arbeidsrecht elkaar kruisen, komt u als werkgever al snel in de knoop. Gelukkig heeft u een aantal middelen om op te treden tegen een werknemer die verdacht wordt van – of veroordeeld is voor – een misdrijf. De minst heftige maatregel is een officiële waarschuwing. Gaat de werknemer daarna weer de fout in, dan volgen er verdergaande consequenties. Variërend van schorsing (met of zonder loonbetaling) tot ontslag. Wanneer rechtvaardigt een verdenking of veroordeling het ultieme middel ontslag?

Geldig ontslag vanwege ongewenst gedrag

Een werknemer kan pas worden ontslagen wegens ongewenst gedrag als:

1. dit gedrag aan de werknemer te wijten is;
2. dit gedrag samenhangt met de werkzaamheden of functie van de werknemer; en
3. het ontslag in verhouding staat tot dit gedrag en het overige functioneren van de werknemer.

Het ontslag van een werknemer die al 35 jaar goed functioneert is daarom lastiger dan het ontslag van een werknemer die pas 6 maanden in dienst is. En een badmeester die van een zedendelict wordt verdacht raakt sneller zijn baan kwijt dan een automonteur die van hetzelfde delict wordt verdacht.

Ontslag arbeidsrecht na strafrechtelijke verdenking, veroordeling of vrijspraak

Een ontslag mag niet afhankelijk zijn van het strafrechtelijke traject. De werkgever moet zelf bewijzen dat de werknemer betrokken is (geweest) bij frauduleuze handelingen én dat dit verband houdt met de werkzaamheden of functie. Dit verband zal er eerder zijn bij een bankmedewerker dan bij een medewerker van bijvoorbeeld een sociale werkplaats.

Wordt een bankmedewerker vrijgesproken van fraude vanwege onvoldoende bewijs, dan is een geldig ontslag nog steeds mogelijk. Bijvoorbeeld wanneer de werkgever bewijst dat de bankmedewerker in strijd handelde met een geldende gedragscode. Integriteit is binnen het bankwezen erg belangrijk. Ernstige schending daarvan leidt al snel tot een geldig ontslag, maar niet per se tot een strafrechtelijke veroordeling. Een geldig ontslag valt of staat dus met het hebben van voldoende bewijs. Bewijs dat de werkgever zelf moet verzamelen.

Ontslagbrief: geen strafrechtelijke termen, alleen feiten

Gebruik in een ontslagbrief nooit strafrechtelijke termen. Dit leidt er namelijk toe dat er een strafrechtelijke bewezenverklaring moet zijn. Noem daarnaast nooit een strafrechtelijke veroordeling als (enige) ontslagreden. Een veroordeelde kan altijd in hoger beroep worden vrijgesproken, waardoor de ontslagreden mogelijk niet standhoudt. In een ontslagbrief staan dus alleen de feiten en omstandigheden die tot het ontslag hebben geleid.

Heeft u als werkgever te maken met een medewerker die wordt verdacht van of veroordeeld voor een misdrijf? En lukt het u als werkgever zelf niet om feiten boven water te krijgen voor een geldige ontslagprocedure? Schakel dan de NRID in, onderdeel  van Recherchebureau Heijm. Neem vrijblijvend contact op voor meer informatie over de mogelijkheden.